Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz
Yükleniyor...
Araştırma projeleri
Organizasyon Birimleri
Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümü
İbn Haldun Üniversitesi Hukuk Fakültesi, hukuk ve adalet bilincinin toplumda yaygınlaşmasına hizmet edebilecek, ulusal ve uluslararası hukuk alanında yaşanan gelişmeleri yorumlayıp değerlendirebilecek, fikrî bağımsızlığa sahip, çokdilli, küresel rekabet ortamında başarı sağlayabilecek ve Türkiye'yi uluslararası alanda temsil edebilecek hukukçular yetiştirmeyi hedeflemektedir.
Adı Soyadı
Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu
İlgi Alanları
İş Hukuku, Sosyal Güvenlik Hukuku, Sendika, Toplu İş Hukuku, Kişisel Verilerin Korunması Hukuku
Kurumdaki Durumu
Aktif Personel
12 sonuçlar
Arama Sonuçları
Listeleniyor 1 - 10 / 12
Yayın İşyerinde elektronik gözetim uygulamaları ve işçinin kişisel verilerinin korunması(Kişisel Verilerin Korunması Kurumu, 2019) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk BölümüGünümüzde işverenler işçilerini modern teknolojiden yararlanarak eskisinden çok daha sıkı bir gözetim altında tutmaktadır. Elektronik gözetim çeşitli araçlarla gerçekleştirilebilmekle birlikte, çalışmamızda işyeri elektronik postası, sosyal medya araçları ve işçinin internet kullanımı üzerinde gerçekleştirilen denetimle sınırlı olarak değerlendirmelerde bulunulacaktır. İşçinin işyerinde internet kullanımının tamamen sınırlanıp sınırlanamayacağı tartışmalı olup, yasaklanan yahut izin verilen kullanımın hangi ölçüde denetlenebileceği ise ayrı bir tartışma konusudur. İşverence işçiye açıkça kullanım izni verilebileceği gibi uzun süre bilinen kullanıma göz yumulması zımni bir izin olarak değerlendirilecektir. Ayrıca işverence izin verilmekle birlikte çeşitli sınırlamalar getirilmesi de mümkündür. İşçinin işyeri elektronik araçlarını iş dışı kullanımı sanal kaytarma olarak adlandırılmakta olup, işverence gerek mesai saatlerine uyumun kontrol altına alınması gerekse işçinin uygunsuz kullanımı sebebiyle karşılaşılabilecek risklerden kaçınılması amacıyla denetlenmesi mümkündür. Bununla birlikte, söz konusu denetimin ve bu denetim sırasında elde edilen veri işleme faaliyetinin hukuka uygunluğu açısından uyulması gereken ilke ve esasların belirlenmesi gerekmektedir.Yayın İnsan kaynakları süreçlerinde kişisel verilerin korunması(İTO, 2019) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümü; Hukuk Fakültesi, Hukuk BölümüKişisel Verilerin Korunması Kanunu kişisel verileri işlenen gerçek kişiler ile bu verileri tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla işleyen gerçek ve tüzel kişiler hakkında uygulanır. İnsan kaynakları departmanlarının tutmuş olduğu personel dosyaları, ister kağıt ortamında isterse bilgisayar ortamında tutulmuş olsun sözü geçen kanunun uygulanma alanında olup, bu dosyalarda çok sayıda kişisel veri niteliğinde bilgi yer almaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesine göre, “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.”. Bu kapsamın dışında kalan kişisel verilere personel özlük dosyalarında yer verilmesi ile hukuka aykırı olacaktır. Bu çerçevedeki kişisel verilerin işlenmesinde ise öncelikle Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nda düzenlenen hukuka uygunluk nedenlerinden birinin varlığı gerekmektedir. Ayrıca her halükarda kişisel verilerin işlenmesinde uyulması gereken temel ilke ve esaslara uygun davranılması gerekmektedir. Personel özlük dosyalarında işçilerin özel nitelikli kişisel verileri de yer alabilmektedir. Kişisel Verilerin Korunması Kurumu’nun Özel Nitelikli Kişisel Verilerin İşlenmesinde Veri Sorumlularınca Alınması Gereken Önlemler Hakkındaki Kararı gereğince, hassas nitelikli kişisel verilerin işlenmesi süreçlerinde yer alan çalışanlar bakımından da veri sorumlularına bazı yükümlülükler getirilmiş olup, işverenlerin insan kaynaklarında çalışan kimseler bakımından bu yükümlülüklere de uymaları gerekmektedir. Çalışmamızda bir yandan insan kaynakları tarafından işlenen kişisel verilerin niteliklerine diğer yandan söz konusu verilerin işlenmesinde uyulması gereken ilke ve esaslar ile bu verilerin saklanabileceği sürelere değinilecektir.Yayın Arabuluculukta iletişim(Eğitim Yayınevi, 2023) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Yakacak, Gülnihal Ahter; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Yakacak, Gülnihal Ahter; Hukuk Fakültesi, Hukuk BölümüKişiler arasındaki menfaat çatışmaları ve bunları çözmek için kullandıkları araçlar insanlık tarihi kadar eskidir. Tarih boyunca, çıkar çatışmalarını çözmek için çeşitli yöntemler kullanılmıştır. Bu yöntemler genellikle toplumların kendi dönemlerinin sosyal, kültürel ve teknolojik özelliklerini yansıtmaktadır. Bunlardan bazıları şiddet içerebilirken, bazıları uzlaşı esasına dayanmaktadır. Örneğin, Orta Çağ’da başta Avrupa Merkezli birçok toplumda işkence/çile (trial by ordeal3) (Robertson, 1926, s. 70) veya düello yöntemi (trial by combat4)(Neilson, 1891, s. 1) ile çatışma çözümü yaygınken, modern hukuk sisteminde ise çatışmaların çözümü yargılama üzerine kuruludur. Çatışmanın yaygınlığı ve genellikle bununla ilişkili duygusal, fiziksel ve diğer etmenler nedeniyle, insanlar her zaman farklılıklarını barışçıl bir şekilde ele almanın yollarını aramışlardır. Günümüzde uyuşmazlıkların çözümü için çoğunlukla mahkemeler tercih edilmektedir. Mahkemelerde yapılan yargılamalarda, bağımsız ve tarafsız hakimler, çatışma yaşayan taraflar hakkında yazılı ve yazısız hukuk kurallarına göre vermek zorundadır…Yayın Toplu iş hukuku(Beta Yayınevi, 2023) Tuncay, Aziz Can; Savaş Kutsal, F. Burcu; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümü[No Abstract Available]Yayın Alman İş Hukuku'nda toplu sözleşme sistemi(İstanbul Kültür Üniversitesi, 2017) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Krebber, Sebastian; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümü; Hukuk Fakültesi, Hukuk BölümüBirçok hukuk sisteminde toplu iş hukuku, sadece sendikaların işveren veya işveren birliklerinim toplu iş sözleşmesi müzakerelerinden oluşmaktadır. Alman Toplu İş Hukukunun yapısı ise bundan daha karmaşıktır Alman Toplu İş Hukuku'nun uç temel ayağı vardır: İlk olarak elbette Alman Toplu İş Sözleşmesi Sisteminde de toplu iş sözleşmesinin bir tarafında sendika diğer tarafında ise işveren veya işveren birlikleri bulunmaktadır. Toplu iş hukukunun bu ayağının tarihi kökeninde sanayileşme ile ortaya çıkan sendikal hareket yatmaktadır. Daha Weimar Cumhuriyeti döneminden beri, yani birinci dünya savaşının sonu ile Nasyonel sosyalistlerin iktidarı ele geçirmesine kadar olan dönemden beri. Alman Toplu İş Hukuku'nun diğer iki ayağı da mevcuttu Bunlardan ilki, yasa koyucu tarafından öngörülen işyeri teşkilatıdır^. İşyeri teşkilatında sendikalar esas aktör değildir. Aksine çalışanlar arasından secilen işyeri kurulu çalışanların haklarını kolektif olarak gözetmektedir. İşyeri teşkilatı bugüne kadar Almanya'da toplu iş hukukunun ikinci temel ayağı olmuştur.Yayın İş başvurusunda bulunan adaya ilişkin kişisel verilerin işlenmesi(İstanbul Üniversitesi, 2019) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümü; Hukuk Fakültesi, Hukuk BölümüBirçok sözleşme gibi iş sözleşmelerinin kurulmasında da sözleşme öncesinde bir süreçten geçilmesi söz konusudur. Bu süreçte işveren iş başvurusunda bulunan aday hakkında bilgi edinebilmek amacıyla adaya ilişkin pek çok bilgiyi edinmeye çalışmaktadır. İşverenin bu bilgileri edinmekte çoğu zaman menfaati söz konusudur. Zira iş ilişkisi taraflar arasında kişisel bir ilişki yaratmaktadır. Ayrıca iş sözleşmesine konu işin ifa edilmesi de işçinin kişiliği ile yakından ilişkilidir. Zira istisnai durumlar dışında işçinin iş görme edimini şahsen ifası esastır. Bu açıdan işverenin özellikle de işçinin mesleki yeterliliklerine ilişkin bilgi edinmesi adaylar arasından seçim yapılması yahut işe alınmasına karar verilen adaya uygun iş verilebilmesi açısından önem arz etmektedir. Şunu da belirtmek gerekir ki, iş görme ediminin yerine getirilmesinin yanı sıra adayın işyerine ve çalışma arkadaşlarına uyumu bakımından bazı kişilik özellikleri de işveren açısından önem taşımaktadır . İşverenin belirtilen gerekçelerle bilgi edinme hakkı bulunmakla birlikte, adayın da kişisel verilerinin korunması ve kendisine ilişkin bilgilerin geleceğini belirleme hakkı bulunmaktadır. Bu açıdan tarafların hak ve menfaatleri çatışmaktadır. İşveren sözleşme özgürlüğü çerçevesinde sözleşmenin karşı tarafına ilişkin olarak bilgi edinme imkanına sahip olmak isterken, işçinin çalışma özgürlüğü ve özel yaşamının gizliliğini koruma hakları bulunmaktadır . Ayrıca belirtelim ki, işçi adaylarına ilişkin kişisel verilerin işlenmesi işçinin mesleki geleceği ve kariyer olanakları ile de ilişkilidir . İşverence gerek iş başvuru formları gerekse iş görüşmelerinde yöneltilen sorular ve başvuru ile birlikte talep edilen belgeler veya üçüncü kişilerden yahut sosyal medya vasıtası ile edinilen çok sayıda veri söz konusudur. İşverenler modern teknolojiden yararlanarak gerek iş başvurusunda bulunan adaylar gerekse işçilere ilişkin verileri “veri bankaları” aracılığıyla toplayabilmekte ve işlemektedirler. İşverence edinilen bilgiler aynı zamanda kişisel veri niteliğindedir. Bu sebeple de sözü geçen verilerin edinilmesi ve işlenmesinde yasal usul ve ilkelere uyulması gerekmektedir. Tüm kişisel veriler yasal olarak korunmakla birlikte, bazı kişisel veriler kanun koyucu tarafından özel nitelikli kişisel veri olarak kabul edilmiş olup, bu nitelikli verilere önemleri sebebiyle daha güçlü bir koruma alanı sağlanmıştır. Bu açıdan adayın özel nitelikli kişisel verilerinin işlenmesi de ayrıca değerlendirilmelidir. Belirtmek gerekir ki, adaya ilişkin kişisel verilerin işlenmesinde işverenlerce genellikle hukuki sebep olarak adayın rızasına dayanılacaktır. Bu halde ise öncelikle rızanın özgür iradeye dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Ayrıca rızanın tek başına işverenin meşru menfaatine dayanmayan ve işle ilgili olmayan verilerin toplanmasını geçerli kılıp kılmadığı da değerlendirilmelidir. Bu kapsamda çalışmamızda mukayeseli hukuktan yararlanılarak işverenin adaya yönelttiği sorular ile elde ettiği kişisel verilere değinilecektir.Yayın Fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları alacakları(İstanbul Barosu, 2019) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümü; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümüİşçinin temel geçim kaynağını oluşturan ücret ve ücret eklerinin belirlenmesinde, çalışma sürelerinin belirlenmesi önem arz etmektedir. Çalışma süresi ise bir yandan fiili çalışma süreleri diğer yandan farazi çalışma sürelerinden oluşmaktadır. Fiili çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre iken farazi çalışma süresi işçinin fiilen çalışmamasına karşılık çalışmış sayıldığı sürelerdir. Çalışma süresinden sayılan haller İş Kanunu’nun 66. maddesinde düzenlenmiştir. Hukukumuzda çalışma süresine ilişkin düzenlemelerde günlük değil haftalık çalışma süresi esas alınmıştır. İş Kanunu’na göre, “Genel bakımdan c?alıs?ma su?resi haftada en c?ok kırkbes? saattir. Aksi kararlas?tırılmamıs?sa bu su?re, is?yerlerinde haftanın c?alıs?ılan gu?nlerine es?it o?lc?u?de bo?lu?nerek uygulanır. Yer altı maden is?lerinde c?alıs?an is?c?ilerin c?alıs?ma su?resi; gu?nde en c?ok yedi buc?uk, haftada en c?ok otuz yedi buc?uk saattir.”. Taraflarca 45 saatin altında çalışılacağının kararlaştırılması, kısmi süreli veya çağrı üstüne iş sözleşmesi akdedilmesi, sağlık kuralları gereği en çok 7,5 saat ve daha kısa çalışılması gereken işlerde yapılan çalışmalar ve kısa çalışma yapılan hallerde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında gerçekleşmektedir. Haftalık 45 saatin üzerinde gerçekleştirilen çalışmalar ile haftalık çalışma süresini aşmamakla birlikte sözleşmede belirlenen çalışma süresini aşan çalışmalar ise fazla saatlerle çalışma olarak adlandırılmakta olup, kural olarak bu çalışmalar karşılığında işçiye zamlı ücret ödenmesi gerekmekle birlikte işçinin serbest zaman kullanımını tercih etmesi yahut esnek çalışma uygulamalarından olan denkleştirme uygulamasına başvurulması durumunda zamlı ücret ödenmesi gerekmeyebilmektedir. Fazla saatlerle çalışmaya ilişkin düzenlemelerde işverene çeşitli sınırlamalar getirilmiş olup, bu sınırların aşılması işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkının ortaya çıkması yahut işverene idari para cezası uygulanmasına yol açabilmektedir. Fazla saatlerle çalışmanın yanı sıra gece çalışması, telafi çalışması, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri vb. çeşitli özellik arz eden çalışma sürelerine de rastlanmaktadır. İşçinin dinlenme süresi olarak kabul edilen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde gerçekleştirilen çalışmaların ücretlendirilmesinde de özel düzenlemeler söz konusudur. Çalışmamızda sözü geçen çalışma süreleri ve bu sürelerin ücretlendirilmesine ilişkin mevzuatta yer alan düzenlemeler ve yargı kararlarında yer verilen esaslar ayrıntılı olarak değerlendirilmeye çalışılmıştır.Yayın Kişisel verilerin işlenmesinde çalışan hakları(Kişisel Verilerin Korunması Kurumu, 2018) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk BölümüAnayasa’nın 20. maddesine 2010 yılında eklenen 3. fıkra ile koruma altına alınan kişisel verilerin korunması hakkı, 2016 yılında kabul edilen Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile kapsamlı bir düzenlemeye kavuşmuştur. İşçinin kişisel verilerinin korunması açısından da temel oluşturan bu düzenlemelerin yanı sıra Borçlar Kanunu ve iş mevzuatında çeşitli düzenlemeler yer almaktadır. İşverence kişisel verilerin işlenmesi bazı hallerde yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesi bakımından bir zorunluluk teşkil ederken, bazı durumlarda işverenin çalışanı tanıma arzusuna dayanmaktadır. Ancak kötü niyetle yapılan veri işleme faaliyeti çalışanın mevcut işini kaybetmesinin yanı sıra ekonomik geleceğini tehlikeye düşürebilecektir. Özellikle de işçinin rızasına dayalı olarak gerçekleştirilen veri işlemenin hukuka uygunluğunun sıkı bir denetimden geçirilmesi gerekir. Zira işini kaybetme korkusu altında verilecek rıza yasanın aradığı koşulların gerçekleşmesi bakımından yeterli olmayacaktır. Bu nedenle işverenlerce gerçekleştirilen veri işlemenin rıza dışındaki yasal nedenlere dayandırılması ve çalışanların veri işleme karşısındaki haklarını bilmeleri önem arz etmektedir. Çalışmamızda, çalışanların hukuka aykırı veri işleme karşısındaki hakları Avrupa Birliği Mevzuatı ve AİHM kararları dikkate alınarak değerlendirilecektir.Yayın İşyerinde elektronik gözetim uygulamaları ve işçinin kişisel verilerinin korunması(Kişisel Verilerin Korunması Kurumu, 2019) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümü; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümüİşverenler bir yandan işçilerinin sözleşmeye aykırılık veya suç oluşturan davranışlarını önleme diğer yandan hukuka aykırı davranışın tespiti ve olası uyuşmazlık bakımından ispat vasıtası sağlama gibi amaçlarla işçilerini elektronik gözetime tabi tutabilmektedirler. ILO İşçilerin Kişisel Verilerinin Korunmasına İlişkin Uygulama Kodu’nun (Code of practice on the protection of workers’ personal data) tanımlar kenar başlıklı 3. maddesinde, «İzleme» (monitoring) kavramının tanımında, bu kavramın bunlarla sınırlı olmamak üzere, bilgisayar, kamera, video cihazı, ses cihazı, telefon ve diğer iletişim ekipmanı gibi cihazların, çeşitli kimlik ve konum belirleme yöntemlerinin kullanımı veya diğer herhangi bir gözetim yöntemini içerdiği ifade edilmiştir. Tanımdan da anlaşılacağı üzere yapılan sayım sınırlayıcı değildir ve elektronik izleme gözetleme uygulamaları çeşitli şekillerde karşımıza çıkabilmektedirler. Çalışmamızda işverenlerce elektronik haberleşme araçları üzerinde gerçekleştirilen denetim ve kayıt uygulamaları üzerinde durulacaktır. Elektronik Haberleşme Kanunu’nun 3. maddesinde, «Elektriksel işaretlere dönüştürülebilen her türlü işaret, sembol, ses, görüntü ve verinin kablo, telsiz, optik, elektrik, manyetik, elektromanyetik, elektrokimyasal, elektromekanik ve diğer iletim sistemleri vasıtasıyla iletilmesini, gönderilmesini ve alınmasını» elektronik haberleşme olarak tanımlamaktadır. Telefon, faks, teleks, televizyon yayınları, radyo yayınları, internet bu kapsamda değerlendirilir. İşyerinde söz konusu iletişim araçları iş amacıyla yahut özel amaçlarla kullanılabilir. İşverenler özel amaçlı kullanıma izin vermiş, yasaklamış yahut sınırlı bir biçimde kullanım izni vermiş olabilirler. Şunu da belirtmek gerekir ki, özel maçlı kullanımın tamamen yasaklanıp yasaklanamayacağı da ayrı bir tartışma konusudur. İşverenin elektronik haberleşme araçları üzerindeki gözetim vasıtasıyla elde ettiği veriler ise işçi bakımından kişisel veri niteliği taşıyabilmektedir. Bu nedenle bu verilerin işlenmesinde Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uyulması gerekmektedir. Çalışmamızda, işverenlerin elektronik gözetim vasıtasıyla elde ettiği verilerin işlenmesinde uyulması gereken temel ilke ve esaslara, karşılaştırmalı hukuktaki görüş ve uygulamalara da yer verilmek suretiyle değinilecektir.Yayın İnsan kaynakları süreçlerinde kişisel verilerin korunması(İstanbul Ticaret Odası, 2019) Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümü; Hukuk Fakültesi, Hukuk Bölümüİşyerlerinde gerçekleştirilen kişisel veri işleme faaliyetinin önemli bir kısmı insan kaynakları departmanı tarafından gerçekleştirilmektedir. Zira henüz iş başvurusunda bulunan adaylara ilişkin kişisel verilerden, çalışanların işyeri özlük dosyalarına kadar birçok kayıt bu departman tarafından işlenmektedir. Kişisel verilerin işlenmesi, tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi kapsamaktadır. Söz konusu veri işleme faaliyetinin hukuka uygunluğunun sağlanabilmesi açısından öncelikle hangi kişisel verilerin işlenebileceğinin ardından veri işlemenin hukuka uygunluk sebeplerinden birine dayanıp dayanmadığının belirlenmesi, ardından veri işleme faaliyeti sırasında uyulması gereken usul ve esasların belirlenmesi gerekecektir. Ayrıca hukuka uygun olarak elde edilen kişisel verinin hangi süre ile saklanabileceği de önem arz etmektedir. Tebliğimizde, insan kaynakları tarafından elde edilen kişisel verilerin işlenmesi belirtilen esaslar çerçevesinde değerlendirilmeye çalışılacaktır.
