İşe alımda yapay zekâ kullanımının kişisel verilerin korunması bakımından etki ve sonuçları

Abstract

“Algoritmik işyeri yönetimi” olarak adlandırılan işverenin yönetim yetkisi kapsamındaki işlemlerin yapay zekâ algoritmaları tarafından yerine getirilmesi, çalışma ilişkilerinde yeni hukuki problemlerin ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Algoritmik işyeri yönetimine başvurulabilecek alanlardan biri de işe alım süreçleridir. Günümüzde yapay zekâ sistemlerinin işe alım süreçlerinde kullanımı giderek artan bir seyir izlemektedir. Yapay zekâya dayalı sistemlerin işe alım aşamasında kullanımının ayrımcılık yasakları ve etik boyutu ile ele alınmasını gerekmektedir. Ancak bu sistemlerin büyük miktarda veri ihtiyacı olan ve veri işleyen yapıları gereğince, kişisel verilerin korunması hukuku açısından değerlendirmeleri ve yasal sınırlamalara tabi tutulması da büyük önem arz eder. Bu amaçla tebliğimizde, işe alım süreçlerinde yapay zekâ teknolojilerinin kullanımını mevcut mevzuat ve karşılaştırmalı hukuktaki düzenlemeleri dikkate alarak incelemeye çalışacağız. Ayrıca işverenin adayın kişisel verilerine erişimi ve veri işlemesi açısından uyulması gereken sınırlar, ele alınarak regülasyon ihtiyacı üzerinde durulacaktır.The implementation of “algorithmic workplace management”, where artificial intelligence algorithms carry out tasks under the employer’s management authority, gives rise to novel legal issues in labor relations. Recruitment procedures are one of the domains where algorithmic workplace management may be used. Currently, there is a growing trend in utilizing artificial intelligence technologies for recruiting procedures. It is necessary to consider discriminatory restrictions and ethical factors when using artificial intelligence-based technologies in the recruiting process. Nevertheless, it is crucial to assess these systems in accordance with the principles of personal data protection legislation and impose legal restrictions on them due to their data processing frameworks that necessitate substantial data volumes. In this communiqué, we will analyze the utilization of artificial intelligence technology in recruiting procedures, while considering the existing rules and regulations in comparative law. Furthermore, the discussion will cover the restrictions on the employer’s ability to access the candidate’s personal data and the processing of such data, highlighting the necessity for regulation.