İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk anlaşma tutanaklarının irade fesadı bağlamında değerlendirilmesi
Yükleniyor...
Dosyalar
Tarih
2021
Yazarlar
Dergi Başlığı
Dergi ISSN
Cilt Başlığı
Yayıncı
İbn Haldun Üniversitesi Yayınları
Erişim Hakkı
info:eu-repo/semantics/openAccess
Özet
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca İş Kanunu’na, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilmiştir. Bu kapsamda arabuluculuk zorunlu bir aşama olarak öngörüldüğünden dava açmadan önce taraflar dava edilecek uyuşmazlığı öncelikle tartışma imkânı bulmaktadır. Alternatif bir çözüm yolu olan arabuluculuk faaliyetinin anlaşma ile sonuçlanması halinde de taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır. Ancak arabuluculuk uygulamasının iş hukuku uyuşmazlıklarında da etkin bir çözüm olup olmadığı da değerlendirilmesi gereken bir konudur. Uygulamada hak ve alacakların tam ve noksansız yapılması gereğinin iş-veren tarafında zorluklar yarattığı bilinmektedir. İbranameye ilişkin hükümler ile işçilik alacaklarına büyük ölçüde ulaşılması amaçlanmıştır. Durum böyle olmakla birlikte arabuluculuk anlaşma tutanakları ile ibraname hükümlerinin işlevini yitirmesi ihtimal dahilindedir. İşçiler arabuluculuk aşamalarında yaptıkları anlaşmalar ile uzun yargılama safhalarından kurtulmakta ve alacaklarına hızlı bir şekilde kavuşmaktadır. Ancak diğer taraftan bu yöntemin uygulanması ile işçilik haklarının özüne zarar verilmesine de fırsat tanınmamalıdır. Nitekim sırf mevcut borçlarını ödeyebilmek maksadıyla arabuluculuk aşamasında işçilerin alacaklarının büyük bir kısmından vazgeçtikleri görülmektedir. Hatta işçiler talep edebileceği alacak miktarını tam olarak bilmediğinden sözü geçen aşamada yapılan anlaşmalarla birtakım mağduriyetler de yaşa-maktadır. İşte arabuluculuk faaliyetlerinin etkin bir şekilde yürütülmesinden bahsedebilmek için bu tür hak kayıplarının da önüne geçmek gerekir. Bunun için de irade fesadı hükümlerinin ele alınması şarttır.
Employment Court Act No. 7036 regulates access to court as a pre-condition to action where parties seek employment receivables and compensation arising from either employment contracts or collective bar-gaining agreements. Because mediation is a pre-condition to action, par-ties have a chance to negotiate their claim before litigation. At the end of the proceeding, the agreement signed by the parties and their lawyers is as powerful as a court decision. However, whether mediation is an effective resolution mechanism need to be evaluated further. In practice, it is known that the satisfying full conditions, rights, and receivables creates difficulties for employers. With these provisions, it is aimed that employees can effectively seek their receivables. Having said that mediation agreements lead to losing the function of release-related provisions. Although employees are saved from long-lasting employment litigation proceedings, this situation involves the risk of losing the essence of employment rights. It is seen that most of the receivables are abandoned by employees just to pay the existing debts. Furthermore, just because an employee does not know how much s(he) will be paid, s(he) also experi-ences grievances with the mediation agreements. For effective execution of mediation activities, such loss of rights should also be prevented. In this context, it is necessary to deal with the provisions of will mischief.
Employment Court Act No. 7036 regulates access to court as a pre-condition to action where parties seek employment receivables and compensation arising from either employment contracts or collective bar-gaining agreements. Because mediation is a pre-condition to action, par-ties have a chance to negotiate their claim before litigation. At the end of the proceeding, the agreement signed by the parties and their lawyers is as powerful as a court decision. However, whether mediation is an effective resolution mechanism need to be evaluated further. In practice, it is known that the satisfying full conditions, rights, and receivables creates difficulties for employers. With these provisions, it is aimed that employees can effectively seek their receivables. Having said that mediation agreements lead to losing the function of release-related provisions. Although employees are saved from long-lasting employment litigation proceedings, this situation involves the risk of losing the essence of employment rights. It is seen that most of the receivables are abandoned by employees just to pay the existing debts. Furthermore, just because an employee does not know how much s(he) will be paid, s(he) also experi-ences grievances with the mediation agreements. For effective execution of mediation activities, such loss of rights should also be prevented. In this context, it is necessary to deal with the provisions of will mischief.
Açıklama
Anahtar Kelimeler
İş Uyuşmazlıkları, Arabuluculuk, Aşırı Yararlanma, İbraname, Geçersizlik, Employment Disputes, Mediation, Undue Influence, Release Agreements, Invalidity
Kaynak
Arabuluculuğun Geleceği Sempozyumu: Bildiri tam metin kitabı 14 Kasım 2020
WoS Q Değeri
Scopus Q Değeri
Cilt
Sayı
Künye
Kayırgan, H. (2021). İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk anlaşma tutanaklarının irade fesadı bağlamında değerlendirilmesi. A. Yeşilırmak, Y. Bozkurt Gümrükçüoğlu, G. A. Yakacak ve Ö. F. Kafalı (Ed.). Arabuluculuğun Geleceği Sempozyumu: Bildiri tam metin kitabı 14 Kasım 2020 içinde (59-78. ss.). İstanbul: İbn Haldun Üniversitesi Yayınları.
